Sifat Diversitas
Diversitas dalam bidang perilaku organisasi telah lama menekankan perbedaan antara orang dalam kelompok atau organisasi. Ide diversitas campuran dikonseptualisasikan dalam konteks rangkaian kesatuan makro-mikro oleh R.Roosevelt Thomas sebagai berikut:
Perspektif mikro membahas komponen seseorang dan perspektif makro melihat campurannya. Untuk mendapatkan sifat diversitas yang sebenarnya (meliputi perbedaan dan persamaan), diperlukan kemampuan untuk mengasumsikan kedua perspektif secara serempak; mikro memudahkan identifikasi perbedaan dan makro meningkatkan kemampuan untuk melihat persamaan.
Alasan Munculnya Diversitas
Alasan utama munculnya diversitas sebagai tantangan penting adalah perubahan demografi. Karyawan lebih tua, perempuan, minoritas, dan yang lebih berpendidikan sekarang menjadi tenaga kerja, dan jumlahnya banyak.
Alasan pragmatis atas diversitas dalam organisasi saat ini berakar pada undang-undang dan tuntutan hukum. Alasan atas munculnya kepentingan diversitas dalam organisasi adalah kesadaran bahwa diversitas dapat membantu memenuhi tekanan kompetitif yang sedang dihadapi. Dengan kata lain, diversitas dapat memberikan keunggulan kompetitif pada organisasi.
Terstimulasi oelh tekanan kompetitif, organisasi sekarang menyadari dan berjuang untuk peroleh sudut pandang berbeda dalam proses pengambilan keputusan dan tim.
Alasan utama dan terakhir atas munculnya tantangan diversitas adalah organisasi semakin memasuki arena internasional. Akibat alamiah dari memasuki kancah internasional adalah peningkatan diversitas, dalam hal ini diversitas budaya.
Karakteristik Spesifik dari Diversitas
Terdapat sejumlah karakteristik demografi yang memberi kontribusi terhadap diversitas. Yang paling dikenal secara luas meliputi usia, gender, kesukuan, dan pendidikan.
Usia
Persentase karyawan di bawah usia 35 tahun menurun, sementara persentase kelompok 35 sampai 54 tahun meningkat. Perkembangan ini merupakan hasil sejumlah faktor, termasuk era baby boom setelah Perang Dunia II, yang menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan berusia 50-an, dan penurunan angka kelahiran setelah era baby boom, yang membantu menjelaskan turunnya persentase karyawan muda. Faktor pendorong kedua terhadap masalah usia tenaga kerja adalah peningkatan kesehatan dan perawatan medis disuatu negara yang membantu orang hidup lebih lama dan lebih produktif. Faktor lainnya adalah penghapusan aturan pensiun, yang memungkinkan orang yang mampu bekerja dapat terus melakukan pekerjaannya dengan baik dalam usia 60-an atau lebih.
Untuk mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas, banyak perusahaan terus mengurangi jumlah karyawan. Orang yang berpengalaman dengan gaji mahal diberhentikan dan diganti oleh teknologi informasi atau karyawan bergaji rendah yang baru dididik atau dilatih. Kuncinya adalah organisasi tidak dapat mendiskriminasi berdasarkan usia.
Gender
Selain komposisi usia, perubahan juga terjadi dalam komposisi gender. Perkembangan diversitas dapat dan seharusnya secara dramatis mengubah kebijakan dan praktik sehari-hari organisasi.
Meskipun hukum yang mengatur gaji dan kesempatan yang sama pada perempuan telah disahkan sejak Equal Pay Act of 1963, perusahaan masih menganggap bahwa mereka harus memeriksa secara hati-hati kebijakan dan praktik kompensasi dan promosi. Hal yang sama terjadi pada gaji. Statistik terakhir menunjukkan bahwa perempuan masih dibayar lebih rendah daripada pria.
Kesukuan
Istilah kesukuan mengacu pada komposisi kesukuan dari kelompok atau organisasi. Perubahan dalam pencampuran ras seluruh populasi terefleksi di tempat kerja. Perkembangan Hispanik dan Latin memperbesar persoalan budaya dan bahasa pada karyawan dan konsumen dikarenakan perbedaan tempat lahir, asal-usul negara, status hukum, kelas sosial ekonomi, dan sejarah tempat tinggal.
Pendidikan
Pendidikan akan menjadi salah satu tantangan utama yang akan dihadapi perusahaan pada tahun-tahun mendatang. Sebaliknya, terdapat tantangan untuk memenuhi harapan pendidikan tinggi dengan menyusutnya kesempatan untuk promosi dikarenakan pengurangan jumlah karyawan dan pemerataan organisasi, dan sebaliknya terdapat tantangan untuk meningkatkan karyawan organisasi berbasis pengetahuan.
Karakteristik Diversitas Lainnya
Selain usia, gender, suku dan pendidikan, terdapat sejumlah karakteristik lain yang mendeskripsikan diversitas dalam dunia kerja. Sebagai contoh, untuk kebanyakan karyawan, bahasa inggris adalah bahasa utama yang digunakan dalam komunikasi. Tantangan dalam hal ketidakmampuan [orang dengan cacat fisik] juga mendapat perhatian. Kelompok lain yang mengontribusikan diversitas perkembangan tempat kerja meliputi orangtua tunggal, pasangan yang bekerja, serta gay dan lesbian.
Mengelola Diversitas
Terdapat sejumlah pendekatan dan langkah spesifik yang dapat diambil untuk mengelola diversitas secara efektif. Untuk memulainya, organisasi multibudaya yang sebenarnya haruslah dikembangkan.
Mengembangkan Organisasi Multibudaya
Ada beberapa tahap untuk menghasilkan organisasi multibudaya :
1. Organisasi eksklusioner. Organisasi ini ditujukan untuk mempertahankan dominasi satu kelompok terhadap kelompok lainnya dalam hal seperti usia, pendidikan, gender, atau ras.
2. Organisasi klub. Organisasi ini ditandai dengan dipertahankannya hak istimewa oleh orang yang telah lama memegang kekuasaan.
3. Organisasi kompliansi. Jenis organisasi ini dilakukan untuk menghilangkan beberapa praktik diskriminasi yang melekat pada organisasi eksklusioner dan klub.
4. Organisasi tindakan afirmatif. Jenis organisasi ini dilakukan untuk secara proaktif menghapus kebijakan dan praktik diskriminasi dan prasangka yang melekat dalam organisasi eksklusioner dan klub.
5. Organisasi dibentuk ulang. Organisasi yang baru muncul ini ditandai dengan pemeriksaan semua aktivitas dengan tujuan mengevaluasi dampak aktivitas tersebut terhadap semua kesempatan karyawan untuk berpartisipasi maupun memberi kontribusi bagi pertumbuhan dan keberhasilan diri sendiri maupun perusahaan.
6. Organisasi multibudaya. Organisasi multibudaya yang sebenarnya ditandai oleh nilai budaya dasar dan komitmen untuk menghapus penindasan sosial pada organisasi.
Pendekatan Individu untuk Mengelola Diversitas
Pendekatan individual untuk mengelola diversitas secara khusus menggunakan dua jalur yang saling tergantung: pembelajaran dan empati. Pembelajaran didasarkan pada memperoleh pengalaman riil atau tersimulasi, sedangkan empati didasarkan pada kemampuan untuk memahami perasaan dan emosi.
Pembelajaran
Inti proses pembelajaran ini adalah komunikasi. Manajer harus berkomunikasi satu sama lain secara terbuka, tanpa memedulikan usia,gender,kesukuan,preferensi seksual,agama,atau orang yang terhalang karena kecacatannya, untuk menentukan cara terbaik untuk memahami dan berinteraksi dengan mereka. Dengan cara ini, manajer dapat belajar untuk lebih mengenal nilai personal kelompok yang berbeda dan bagaimana seseorang ingin diperlakukan.
Dalam proses pembelajaran ini, manajer dapat juga mendorong karyawan yang berbeda untuk memberikan umpan balik berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan. Dengan cara ini, saat manajer melakukan sesuatu yang tidak tepat menurut karyawan, manajer secara cepat belajar dan dapat menyesuaikan diri (perilakunya).
Empati
Yang berhubungan dekat dengan strategi pembelajaran seseorang adalah empati, kemampuan untuk menempatkan diri dalam posisi orang lain dan melihat sesuatu dari sudut pandang orang tersebut.
Empati merupakan cara penting untuk berhubungan dengan masalah-masalah kecil karena hal tersebut membantu manajer memahami sudut pandang karyawan yang berbeda-beda.
Pendekatan Organisasi untuk Mengelola Diversitas
Pendekatan organisasi untuk mengelola diversitas bermacam-macam tekniknya. Beberapa hal paling umum meliputi testing,pelatihan,mentoring,dan program yang dirancang untuk membantu individu untuk secara efektif menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga.
Testing
Masalah yang dihadapi organisasi untuk menggunakan tes sebagai seleksi dan evaluasi adalah karena tes umumnya memuat prasangka budaya. Suatu cara untuk membuat tes itu valid bagi bermacam-macam karyawan adalah menggunakan tes khusus-pekerjaan (job-specific test) daripada menggunakan tes kecerdasan atau pengetahuan umum. Selain prasangka secara budaya, tes yang digunakan untuk mengelola diversitas secara efektif sebaiknya dapat mengidentifikasi apakah pelamar punya keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Jika tes pensil-kertas digunakan, maka untuk membantu memastikan bahwa tes tersebut tidak berprasangka, norma ilmiah harus digunakan. Hasilnya, semua pertanyaan tes memiliki arti yang sama tanpa memedulikan latar belakang budaya seseorang.
Pelatihan
Riset studi komprehensif menemukan bahwa perusahaan yang menggunakan pelatihan diversitas cenderung punya profil sebagai berikut: (1) berukuran besar, (2) kepercayaan positif manajemen puncak terhadap diversitas, (3) diversitas mendapat prioritas lebih tinggi (secara strategi) dibanding tujuan-tujuan kompetisi lainnya, (4) adanya manajer diversitas, dan (5) adanya sejumlah besar kebijakan yang mendukung diversitas.
Kebanyakan program pelatihan membuat peserta terlibat secara langsung. Tujuan pelatihan adalah memperoleh pengertian mengenai pendapat satu kelompok etnis terhadap kelompok lainnya.
Masalah utama dari pelatihan secara umum dan pelatihan diversitas secara khusus adalah masalah transfer. Alasan utama masalah transfer adalah kurang percaya diri atau efikasi diri (misalnya peserta tidak percaya bahwa mereka dapat tujuan pelatihan diversitas secara sukses dalam pekerjaan di lingkungan tertentu).
Mentoring
Mentor adalah konselor, pelatih, atau penasihat dipercaya yang memberikan nasihat dan bantuan. Tujuan program mentor adalah memberi dukungan kepada beragam kelompok karyawan pada pekerjaan mereka, menyosialisasikan mereka pada nilai budaya perusahaan, dan secara pragmatis membantu perubahan demi perkembangan dan kemajuan. Beberapa keuntungan bantuan mentor antara lain:
1. Mengidentifikasi keahlian, minat, dan aspirasi individu
2. Menyediakan instruksi keahlian dan pengetahuan spesifik yang kritis untuk mencapai kinerja kerja bagus
3. Membantu memahami aturan-aturan organisasi yang tidak tertulis dan bagaimana menghindari berkata atau melakukan hal yang salah
4. Menjawab pertanyaan dan memberikan wawasan penting
5. Menawarkan dukungan emosional
6. Bertindak sebagai model peran
7. Menciptakan suasana di mana kesalahan dapat saja dilakukan tanpa perlu kehilangan rasa percaya diri.
Proses formal untuk menentukan program mentoring secara khusus meliputi beberapa langkah. Pertama, dukungan manajemen puncak untuk menjamin program tersebut. Kemudian, mentor dan anak didiknya dipilih secara cermat. Mentor, yang memberikan nasihat dan panduan, dipasangkan dengan seseorang yang mungkin diuntungkan dari segi pengalaman.
Langkah ketiga dalam program mentoring yang efektif adalah membuat mentor dan anak didik punya orientasi yang sama. Langkah keempat, melalui periode mentoring, yang secara khusus berlangsung satu tahun atau kurang, mentor dan anak didiknya secara individual dan bersama-sama menemui staf pendukung program untuk melihat apakah segalanya berjalan baik. Langkah kelima, pada akhir siklus mentoring, keseluruhan kesan dan rekomendasi dikumpulkan dari mentor dan anak didiknya berkaitan dengan bagaimana proses dapat berkembang di masa mendatang.
Program Kerja/Keluarga
Pengaturan jadwal kerja alternatif yang paling umum adalah flextime (waktu kerja fleksibel), compressed workweek (pemadatan jam kerja mingguan), job sharing (pembagian kerja), dan telecommuting (bekerja dirumah).
Flextime memungkinkan karyawan memiliki otonomi lebih besar dengan meng-izinkan mereka memilih jam masuk dan jam pulang, pada periode waktu tertentu yang disebut bandwith.
Pengaturan kerja alternatif yang lain adalah pemadatan jam kerja. Sebagai contoh, jika jam kerja umum adalah 40 jam dalam 5 hari, maka hari kerja dipadatkan menjadi empat hari dengan 10 jam kerja per hari.
Pembagian kerja atau job sharing merupakan pembagian posisi full-time antara dua orang, masing-masing bekerja part-time: pengaturan ini lebih umum dalam posisi profesional di perbankan, asuransi, dan pengajaran.
Jadwal kerja alternatif lain yang semakin populer adalah telecommuting. Telecommuting melibatkan penerimaan dan pengiriman pekerjaan antara rumah dan kantor yang dilakukan untuk mendukung pengaturan kerja.
0 komentar:
Posting Komentar